MZ 세대를 포함한 다양한 세대가 함께 일하는 조직이 많아지면서 소통의 기본이 되는 업무 피드백이 무척 중요해지고 있습니다.
Sgate에서 직장인 351명을 대상으로 실시한 설문조사에서 6개월 전 대비직무 만족도가 높아진 구성원의 52.73%가 피드백을 주요 요인으로 꼽았으며, 응답자의 57.55%는 업무 피드백을 일주일에 한 번 받기를 희망한다고 응답했는데요. 이처럼 회사 생활에 있어 매우 중요한 요소이자, 스킬로 자리 잡은 업무 피드백. 우리 잘 하고 있는 걸까요?
효과적인 피드백의 핵심은 개인적 평가 및 부정적 감정 표현은 자제하고, 실천 가능한,건설적인 내용을 전달하는 것입니다. 아래 커뮤니케이션 모델을 활용하여 연습하면 요즘 리더들의 필수 역량인 효과적인 피드백 스킬을 키우는 데 도움이 될 겁니다.
💎 4가지만 기억하세요
Situation-Behavior-Result-Takeaway이 모델을 활용하면 구체적인 상황에서의 행동과 그 결과를 명확하게 연결하여 피드백의 목적과 개선 방향을 보다 명확하게 전달할 수 있습니다.
👉 피드백 예시 : 따라해 보세요
최근 조직에서 가장 고민하는 구성원의 유형인 업무에 대한 의욕이 낮은 김대리에게 위 모델을 활용하여 다음과 같은 피드백을 전달할 수 있습니다.
상황(Situation) "올해 김대리가 참여한 프로젝트의 성과를 정리하다 보니 다른 팀 프로젝트에 비해 완수율이 낮더라고요." 행동(Behavior) "자세히 체크해 보니 프로젝트 보고서 제출이 기한보다 늦었고, 회의 때 의견도 거의 내지 않았고요. 연차 사용으로 결근하는 날도 많았는데 다른 팀원이나 부서에 협조나 양해를 구하지 않았더라고요." 결과(Result) "이로 인해 김대리가 참여한 프로젝트만 전체적으로 진행이 늦어졌고, 다른 팀원들의 업무 부담이 증가해 기한을 놓치는 경우가 서너 차례 발생했습니다." 시사점(Takeaway) "우리 회사에 개발자가 많지 않아 김대리의 역할이 매우 중요하고, 또 많은 기여를 해왔다고 생각해요. 올해 여러 문제가 있었지만, 내년에는 김대리가 예전처럼 주도적으로 변화하길 기대하고, 돕고 싶어요. 앞으로 프로젝트를 진행할 땐 일의 진행 상황을 내게 공유해 주면 좋겠고, 마감 기한을 늦추는 장애물이 있다면 저를 포함한 팀원 누구에게나 도움을 요청하면 좋겠어요. 그럼 업무를 재조정하거나, 다른 지원을 할 수 있을 것 같은데, 제게 요청해 줄 수 있을까요?"
혹시 너무 많은 피드백을 주고 있진 않나요? 65%의 구성원은 현재 받고 있는 것보다 더 많은 피드백을 원한다는 연구 결과가 있을 만큼 대부분의 조직에서 피드백 과부하는 문제가 되지 않습니다. 또한 개인이 과부하 상태에 도달할 때까지 피드백이 더 나은 성과를 만든다는 연구 결과도 있고요.
하지만 피드백 과부하에 대한 한계점이 개인마다 다르기 때문에 조직의 리더는 이 한계점을 빠르게 알아채는 것이 중요합니다.
피드백 과부하 시 나타나는 경고 신호
⛔ 경고 신호 1. 과도한 생각 피드백 과부하는 새로운 업무나 스킬을 배우는 초기 단계에서 자주 발생합니다. 너무 많은 피드백을 받으면 직원들은 중요한 부분을 놓치고, 특정 사안에 대해 '과도하게 생각하는 상태'에 빠지기 쉽습니다. 또한 개선해야 할 사항이 너무 많다고 느끼면, 학습과 성장이 부담으로 느껴질 수 있습니다.
⛔ 경고 신호 2. 빈번한 업무 우선순위 변경 피드백 과부하 시 직원은 가장 최근에 받은 피드백 또는 피드백이 많았던 업무에 지나치게 집중하여 업무 우선순위를 빈번하게 변경하는 모습을 보입니다. 과도한 피드백은 업무를 효과적으로 처리하거나 우선순위를 정하는데 방해가 되어 업무의 질과 생산성을 떨어뜨릴 수 있습니다.
⛔ 경고 신호 3. 높은 의존성과 통제력 상실 리더는 성과 '조정'에서 중요한 역할을 해야 하지만, 직원 스스로 자신의 성과를 판단하고 성과 향상을 위해 무엇을 해야 하는지 아는 것은 매우 중요합니다. 이를 전적으로 리더에게 의존하고 있다면, 피드백을 너무 많이 주고 있다는 신호일 수 있습니다.
